測評工具：功能介紹、應(yīng)用場景、解決方案全景圖
| 類別 | 工具名稱 | 題目總量 實際數(shù)量根據(jù) 指標(biāo)選擇決定 | 時長 實際時長根據(jù) 指標(biāo)選擇決定 | 測驗人群 | 應(yīng)用場景 | 測驗價值 | 結(jié)果產(chǎn)出 | 校園招聘 | 社會招聘 | 專才選拔 | 高管引進(jìn) | 管培生計劃 | 后備培養(yǎng)計劃 | 領(lǐng)軍人才計劃 | 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) | 骨干盤點 | 管理盤點 | 班組盤點 | 領(lǐng)導(dǎo)診斷 | 團(tuán)隊診斷 | 營銷銷售 |
| 通用人才測評產(chǎn)品 | 心理特征測驗 | 90 | 20分鐘 | 各層次人才 | 人才選拔：校園招聘、社會招聘中的淘汰型測評工具，輔助人崗匹配及團(tuán)隊配置，防范員工性格肇事風(fēng)險。 人才盤點：盤點員工心理狀況，甄別高危人群，便于對員工實施心理援助（EAP）。 團(tuán)隊診斷：了解團(tuán)隊心理健康水平，發(fā)現(xiàn)員工是否存在崗位上的肇事性格，避免團(tuán)隊成員之間性格沖突風(fēng)險。 | 將存在顯著的負(fù)面心理表現(xiàn)的應(yīng)聘者淘汰，確保進(jìn)入面試的應(yīng)聘者均心理健康 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||||
| 五項人格因素測驗 | 100 | 20分鐘 | 企業(yè)各層級員工 | 人才選拔：在校園招聘、社會招聘項目中，通過崗位分析設(shè)定崗位所需的人格因素及衡量標(biāo)準(zhǔn)，快速識別被試性格特征。 人才盤點：在人才盤點項目中，通過對同一崗位的任職者進(jìn)行人格測評，識別任職者對崗位的匹配程度，形成人才調(diào)配方案。 團(tuán)隊診斷：發(fā)現(xiàn)人才與團(tuán)隊成員的沖突原因，通過增強(qiáng)團(tuán)隊成員相互認(rèn)知及優(yōu)化人才配置，提高團(tuán)隊工作效能。 | 測試人才的情緒穩(wěn)定、社交性、開放性、宜人性和責(zé)任感，匹配適宜崗位 | 個人報告+群體報告 | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||||||
| 職業(yè)人格因素測驗 | 156 | 25分鐘 | 各層次人才 | 人才選拔：可作為企業(yè)開展人才選拔的輔助參考工具。 團(tuán)隊診斷：發(fā)現(xiàn)被試與其他團(tuán)隊成員性格特征的趨同性與互補(bǔ)性。 人才發(fā)展：便于員工進(jìn)行客觀地自我認(rèn)知，深入了解個人性格特點。 | 原創(chuàng)性測驗，采用迫選技術(shù)，對企業(yè)關(guān)注人才的各種性格因素及潛質(zhì)和風(fēng)格進(jìn)行測試 | 個人報告+群體報告 | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | ||||||||||
| 基本能力測驗 | 90 | 75分鐘 | 基層員工 | 人才選拔：在校園招聘、社會招聘中對候選人進(jìn)行初篩。 人才盤點：通過盤點過程，預(yù)測或盤點人才工作效率差異。 后備識別：在基層員工中發(fā)現(xiàn)工作效率高的儲備人選。 員工輔導(dǎo)：幫助管理者在輔導(dǎo)員工提升基本認(rèn)知能力。 | 淘汰掉基本能力水平表現(xiàn)較差的應(yīng)聘者，即淘汰工作效率低的應(yīng)聘者 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | |||||||||||||
| 職業(yè)興趣測驗 | 70 | 20分鐘 | 基層員工/管培生及后備人才 | 人才選拔：錨定被試的首要興趣，提升企業(yè)人才配置效率。 人才培養(yǎng)：在培養(yǎng)前鎖定人才的興趣取向，避免無效培養(yǎng)。 人才盤點：識別人才興趣偏好，規(guī)避職業(yè)倦怠風(fēng)險，提升員工敬業(yè)度 團(tuán)隊診斷：分析團(tuán)隊內(nèi)員工的興趣結(jié)構(gòu)，對員工進(jìn)行合理調(diào)配，提升團(tuán)隊敬業(yè)度。 | 判定應(yīng)聘者客觀上的興趣與招聘崗位特點保持基本一致，即篩選愿意干的人才 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ★ | ||||||||||||
| 工作價值觀測驗 | 56 | 15分鐘 | 各層次人才 | 人才選拔：了解被試價值觀與組織價值觀的匹配程度。 人才盤點：分析各層次人才需求，形成差異化激勵策略。 團(tuán)隊診斷：發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊共性需求，揭示團(tuán)隊成員價值觀沖突原因，便于人員調(diào)配或輔導(dǎo)。 人才激勵：幫助管理者了解下屬需求及有效的激勵策略。 | 對應(yīng)聘者透過工作過程的心理需求進(jìn)行測試，獲取激勵員工的策略 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||
| 骨干人才盤點與發(fā)展測驗 | 177 | 70分鐘 | 企業(yè)非管理崗位員工 | 核心員工盤點：快速對員工實施盤點，對其任用策略、職業(yè)發(fā)展和能力提升提出針對性建議。 員工提拔晉升：全方位評估員工的工作態(tài)度、工作取向及工作能力，準(zhǔn)確測量提拔晉升價值。 職業(yè)發(fā)展：及培訓(xùn)幫助管理者發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)取向，識別員工成長意識及能力短板。 員工績效考核：全面考核員工的各方面表現(xiàn)，最大限度減少人為因素，更具客觀性與系統(tǒng)性。 | 從工作態(tài)度、工作取向與工作能力共3大維度、對企業(yè)基層骨干人才進(jìn)行盤點；以工作態(tài)度判定人才培養(yǎng)價值；以工作取向評估員工發(fā)展方向；以工作能力判斷員工的培訓(xùn)需求 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | |||||||||||||
| 通用職業(yè)勝任力測驗 | 隨機(jī) （根據(jù)指標(biāo)自動匹配題目） | 隨機(jī) （根據(jù)題目自動匹配時間） | 非管理崗位員工 | 培訓(xùn)診斷工具：幫助基層員工認(rèn)識到個人水平與企業(yè)要求的差距。 人才盤點工具：發(fā)現(xiàn)基層員工優(yōu)勢與不足。 培訓(xùn)計劃工具：幫助組織發(fā)展或培訓(xùn)部門編制基于量化分析的培訓(xùn)計劃，規(guī)劃培訓(xùn)路徑、培訓(xùn)內(nèi)容和實踐任務(wù)。 人才發(fā)展工具：幫助上級發(fā)現(xiàn)下屬在能力素質(zhì)的問題，提供領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)建議。 | 對非管理者勝任素質(zhì)水平進(jìn)行測評提供個人及群體培訓(xùn)發(fā)展提出建議 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||||||
| 人企匹配度評估測驗 | 32 | 15分鐘 | 各層級員工 | 人才招聘選拔：針對投遞簡歷人員施測本測驗，區(qū)分個人與企業(yè)的匹配程度，快速圈定進(jìn)行筆試或面試的人選范圍，提高招聘工效，解決面試成本。 | 通過收集組織的相關(guān)信息形成組織選拔標(biāo)準(zhǔn)，通過收集應(yīng)聘者的個人意愿，并將兩者進(jìn)行快速比對，判斷應(yīng)聘者與組織、崗位及未來領(lǐng)導(dǎo)的匹配程度 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||||||
| 人崗個性匹配測驗 | 100 | 20分鐘 | 各類型人才 | 人才選拔：在校園招聘、社會招聘項目中，通過自主化設(shè)定崗位或組織的人格因素及衡量標(biāo)準(zhǔn)，快速識別人崗個性匹配程度。 人才盤點:在人才盤點項目中，通過對同一崗位的任職者進(jìn)行人格測評，識別任職者對崗位的匹配程度，形成人才調(diào)配方案。 團(tuán)隊診斷:發(fā)現(xiàn)人才與團(tuán)隊成員的沖突原因，通過增強(qiáng)團(tuán)隊成員相互認(rèn)知及優(yōu)化人才配置，提高團(tuán)隊工作效能。 | 通過直接使用成熟模型或者建立企業(yè)崗位常模，設(shè)定崗位對人才的性格要求；并自主化選擇性格因素及衡量標(biāo)準(zhǔn)，個性化設(shè)定性格因素權(quán)重關(guān)系，最大程度滿足企業(yè)識別人才性格特征與崗位匹配程度的需求 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||||||
| 管理人才測評產(chǎn)品 | 管理人格因素測驗 | 105 | 20分鐘 | 現(xiàn)實及未來管理人員 | 管理者選拔:了解被試者的性格特征，輔助組織進(jìn)行錄用決策。依據(jù)崗位需求實現(xiàn)人崗匹配。 管理團(tuán)隊盤點:發(fā)現(xiàn)被試性格特征與直接上級或與其他成員的匹配程度，避免性格沖突。 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā):增加管理者自我認(rèn)知，幫助被試做到“揚(yáng)長避短”。輔助組織對管理人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。 | 專門面向管理人員及后備人選的性格測試工具。內(nèi)含九大性格因素，掃描管理者性格 | 個人報告+群體報告 | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | ||||||||
| 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格測驗 | 69 | 20分鐘 | 管理者及儲備后備人員 | 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā): 幫助管理者認(rèn)識個人行為風(fēng)格，更加全面地認(rèn)清自身優(yōu)勢與短板。 管理人才盤點: 發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊成員的行為風(fēng)格，實現(xiàn)管理團(tuán)隊最佳組合。 管理團(tuán)隊診斷: 發(fā)現(xiàn)管理團(tuán)隊成員的風(fēng)格沖突及角色錯位，增強(qiáng)成員間相互認(rèn)知，增強(qiáng)團(tuán)隊配合度。 管理人才發(fā)展：幫助管理者提升自我認(rèn)知水平，根據(jù)工作需要改進(jìn)個人的領(lǐng)導(dǎo)行為。 | 發(fā)現(xiàn)管理者在職業(yè)過程中的行為特征及偏好，有助于幫助組織更加有效的任用管理人才及匹配管理團(tuán)隊；幫助管理者提高自我認(rèn)知水平，促進(jìn)個人改善行為風(fēng)格，以增強(qiáng)與角色及團(tuán)隊的匹配程度 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | ||||||||||
| 管理動機(jī)測驗 | 100 | 30分鐘 | 管理者及后備人才 | 管理人才選拔：甄選具備高潛候選人，有效區(qū)分候選人個體差異。 管理人才盤點：發(fā)現(xiàn)管理者動機(jī)特征，實現(xiàn)高績效導(dǎo)向的管理團(tuán)隊成員科學(xué)配置。 領(lǐng)導(dǎo)班子診斷：發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員之間的動機(jī)沖突，對領(lǐng)導(dǎo)班子合理配置提出建議。 管理人才發(fā)展：輔助管理者進(jìn)行自我認(rèn)知和自我改善，幫助上級對下級管理進(jìn)行合理授權(quán)。 | 對干部的成就、權(quán)利、親和及風(fēng)險動機(jī)進(jìn)行測評，診斷個體動機(jī)結(jié)構(gòu)及班子的配置水平 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | ||||||||||
| 管理潛質(zhì)測驗 | 136 | 60分鐘 | 一般員工/基層管理者及后備人才 | 后備人才選拔：幫助企業(yè)識別高潛人才，發(fā)掘未來管理者。 后備人才盤點：將現(xiàn)有后備劃分為五大類型，預(yù)測其培養(yǎng)價值。 管理人才診斷：幫助管理者從意識和技能兩項維度上，發(fā)現(xiàn)自己的問題。 管理人才發(fā)展：幫助上級發(fā)現(xiàn)下屬在管理意識和技能方面的問題，進(jìn)行針對輔導(dǎo)。 | 判定候選人既具備管理潛質(zhì)，同時具備一定程度管理意識和經(jīng)驗，判別其培養(yǎng)價值 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | |||||||||||||
| 管理者勝任力測驗 | 指標(biāo)數(shù)量×25+N （根據(jù)指標(biāo)自動匹配題目） | 平均10分鐘/指標(biāo) | 基層、中層、高層 | 干部隊伍培訓(xùn)：根據(jù)組織對管理人才的勝任力要求，利用本測驗進(jìn)行針對性的培訓(xùn)需求診斷，依據(jù)需求數(shù)據(jù)設(shè)計個性化的培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)內(nèi)容。 干部選拔晉升：利用本測驗識別候選人對未來工作的能力準(zhǔn)備度，對同一崗位或?qū)蛹壓蜻x人進(jìn)行有效區(qū)分。 干部隊伍盤點：發(fā)現(xiàn)干部個體及團(tuán)隊群體的能力優(yōu)勢與缺陷，為發(fā)展及改善干部隊伍領(lǐng)導(dǎo)力提供數(shù)據(jù)支持。 干部人才發(fā)展：評估候選人面向未來的能力優(yōu)勢及短板，通過個體改善計劃、主管教練等方式促進(jìn)人才發(fā)展。 | 對不同層次（基層中層高層）的管理者勝任素質(zhì)水平進(jìn)行測評，為干部個人及隊伍培訓(xùn)發(fā)展提出建議 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | ★ | |||||||||
| 專業(yè)人才測評產(chǎn)品 | 專業(yè)人才潛質(zhì)與發(fā)展測驗 | 131 | 45分鐘 | 專業(yè)技術(shù)序列人才 | 專業(yè)人才選拔：識別高潛質(zhì)專業(yè)人才，區(qū)分候選人的個體差異。 專業(yè)人才盤點：識別專業(yè)人才潛質(zhì)、預(yù)測專業(yè)人才未來績效。 人才梯隊建設(shè)：完善技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)，規(guī)避專業(yè)人才斷檔。 人才職業(yè)規(guī)劃：輔助人才規(guī)劃發(fā)展路徑，開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 | 面向企業(yè)專業(yè)序列人才隊伍，旨在識別高潛質(zhì)專業(yè)人才，廣泛應(yīng)用于企業(yè)面向?qū)I(yè)技術(shù)人才的招聘選拔、人才盤點、職業(yè)規(guī)劃、梯隊建設(shè)等人才管理群體場景 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ★ | ||||||||||||
| 班組長潛質(zhì)評估測驗 | 105 | 30分鐘 | 生產(chǎn)制造企業(yè)班組長及后備 | 班組長選拔：晉升利用該測驗識別高潛質(zhì)班組長人選，區(qū)分候選人的個體差異，支持領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終決策。 班組長后備培養(yǎng)：從基層員工中識別高潛質(zhì)班組長后備對象，判斷候選人的培養(yǎng)價值，完善班組長人才梯隊。 班組長隊伍盤點：利用該測驗對現(xiàn)職及后備班組長進(jìn)行測評，發(fā)現(xiàn)低潛質(zhì)對象，助力企業(yè)調(diào)配人才，優(yōu)化人才配置。 | 針對制造企業(yè)班組長、基層管理者及后備人群開發(fā)的測評工具，旨在對班組長后備人員的潛質(zhì)水平進(jìn)行預(yù)測分析，為企業(yè)選拔晉升班組長提供依據(jù) | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ||||||||||||||
| 班組長勝任力估測驗 | 隨機(jī) （根據(jù)指標(biāo)自動匹配題目） | 隨機(jī) （根據(jù)題目自動匹配時間） | 制造企業(yè)班組長及后備 | 班組長選拔：晉升利用該測驗識別高潛質(zhì)班組長人選，區(qū)分候選人的個體差異，支持領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終決策。 班組長后備培養(yǎng)：從基層員工中識別高潛質(zhì)班組長后備對象，判斷候選人的培養(yǎng)價值，完善班組長人才梯隊。 班組長隊伍盤點：利用該測驗對現(xiàn)職及后備班組長進(jìn)行測評，發(fā)現(xiàn)低潛質(zhì)對象，助力企業(yè)調(diào)配人才，優(yōu)化人才配置。 | 對班組長及后備的能力素質(zhì)水平進(jìn)行分析與診斷，是企業(yè)對班組長及后備群體進(jìn)行盤點、診斷、考核評估的管理工具。 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ||||||||||||||
| 銷售人員潛質(zhì)測驗 | 隨機(jī) （根據(jù)指標(biāo)自動匹配題目） | 隨機(jī) （根據(jù)題目自動匹配時間） | 一般類銷售人員 | 銷售人才選拔：識別應(yīng)聘人才的銷售潛能、掌握應(yīng)聘人才的崗位意愿、監(jiān)測應(yīng)聘人才的任用風(fēng)險。 銷售人才調(diào)配：區(qū)分被測對象適宜從事的崗位類型、明示被測對象適宜從事的工作內(nèi)容、標(biāo)示被測對象適宜崗位工作的程度。 銷售人才盤點：匯總測評數(shù)據(jù)分析銷售隊伍的人才地圖、深入分析銷售隊伍的潛能水平及人才價值、快速發(fā)現(xiàn)銷售隊伍的結(jié)構(gòu)問題。 銷售崗位建模：定義銷售序列特定崗位績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)、選取崗位績優(yōu)與一般組被試代表、通過測評數(shù)據(jù)分析確定崗位模型。 | 通過測量人才的性格特征、需求動機(jī)、行為風(fēng)格及職業(yè)意愿四項維度，對人才從事銷售序列崗位的潛能潛質(zhì)水平進(jìn)行評價的心理測驗工具。廣泛應(yīng)用于銷售人才招聘、培訓(xùn)、人才調(diào)配、職業(yè)發(fā)展及銷售隊伍盤點等人才管理場景。 | 個人報告+群體報告+關(guān)鍵數(shù)據(jù) | ★ | ||||||||||||||
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