【寬帶薪酬】范望歆 | 現(xiàn)代企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)戰(zhàn)演練（電腦操作班）
限時(shí)5折年度“限時(shí)尊享” | 積分獎勵1990元原價(jià) 3980 元
（電腦操作班 | 設(shè)計(jì)全流程拆解——從步驟到工具，手把手教你搭體系）
大綱
講師
報(bào)名
課程背景
?隨著人力資源管理在企業(yè)中的重要性愈發(fā)凸顯，企業(yè)對HR的專業(yè)要求也不斷攀升。薪酬激勵體系的優(yōu)化與設(shè)計(jì)，無疑是企業(yè)人力資源管理的重要一項(xiàng)能力。在訊息萬變的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)是否出現(xiàn)了滯后？核心人才流失是否嚴(yán)重？員工薪酬的內(nèi)部公平性到底該怎么建立？薪酬激勵機(jī)制如何能體現(xiàn)企業(yè)文化與業(yè)務(wù)導(dǎo)向？……
我們遇到到薪酬難題：
經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，應(yīng)該如何做薪酬管理啊？我們只剩下減薪一條路嘛？
為什么辛辛苦苦設(shè)計(jì)的薪酬方案被老板槍斃？無論我怎么做，他們都用懷疑的眼光看著我？
同樣是主管，為什么工資就是不一樣？如何科學(xué)評判？
同樣是司機(jī)，為什么隔壁廠的老王的工資比我們高呢？如何跟市場薪酬水平進(jìn)行比較啊？
為什么從事人力資源工作數(shù)年，對薪酬設(shè)計(jì)尚一知半解？
設(shè)計(jì)薪酬時(shí)年度薪酬到底增長多少，薪酬總量如何控制心中無譜？
為什么參加各機(jī)構(gòu)薪酬培訓(xùn)回來后對本公司的薪酬設(shè)計(jì)仍一籌莫展？
為什么新進(jìn)員工的薪資往往比老員工的還高？合不合理？
為什么現(xiàn)在不過生日會員工不高興，過生日會員工還是不開心？福利應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？
為什么有時(shí)候有時(shí)候發(fā)個禮物比發(fā)現(xiàn)金還管用呢？
高管的股權(quán)激勵我們能插手嘛？
……
太多的HR說，我們聽過很多薪酬設(shè)計(jì)課程，可是學(xué)習(xí)結(jié)束之后到底如何才能在企業(yè)內(nèi)部落地實(shí)施？依然還有太多的不清晰和不敢輕試。
這是一場革新式的薪酬激勵體系學(xué)習(xí)課程！
傳統(tǒng)一至兩天的薪酬設(shè)計(jì)課程注重方法論教學(xué)，可公司性質(zhì)、行業(yè)差異、企業(yè)規(guī)模、人才特點(diǎn)不同，其薪酬激勵模式千差萬別，通用方法難以直接落地實(shí)施。薪酬管理本身都是敏感問題，中間諸多不確定性，導(dǎo)向或方法不清晰的情況下不應(yīng)冒然推進(jìn)。萬伯智業(yè)針對傳統(tǒng)薪酬管理公開課的諸多問題，設(shè)計(jì)以咨詢式培訓(xùn)形式的薪酬設(shè)計(jì)特訓(xùn)營，以企業(yè)為單位，兩天一夜，為企業(yè)定制一套可落地實(shí)施的薪酬方案。
本門課程結(jié)合咨詢顧問在薪酬管理咨詢中的實(shí)際案例，手把手教學(xué)、全程電腦實(shí)戰(zhàn)演練，通過思路引導(dǎo)和現(xiàn)場練習(xí)操作，將外部競爭性、內(nèi)部公平性、結(jié)構(gòu)分析、崗位與薪酬等級表設(shè)計(jì)、浮動收入設(shè)計(jì)、薪酬成本測算、新舊體系對接等關(guān)鍵點(diǎn)一網(wǎng)打盡！
特別提示：>>>本課程請自帶筆記本電腦+電源插排！
課程特色
現(xiàn)場教練輔導(dǎo)——直觀的設(shè)計(jì)步驟，顧問現(xiàn)場輔導(dǎo)設(shè)計(jì)方法，搭建公司薪酬體系框架；
敏捷咨詢——通過兩天一夜培訓(xùn)輔導(dǎo)，快速發(fā)現(xiàn)薪酬管理問題，并擬定解決方案；
業(yè)務(wù)驅(qū)動——結(jié)合公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)及戰(zhàn)略擬定公司薪酬策略，HR由外而內(nèi)，跳出專業(yè)陷阱；
問題導(dǎo)向——以問題為切入點(diǎn)，培訓(xùn)現(xiàn)場診斷企業(yè)薪酬存在的問題；
實(shí)踐案例——結(jié)合咨詢顧問豐富的薪酬項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，分享典型公司薪酬優(yōu)化案例。
課程要求
我們歡迎所有的HR同行來參加活動，但是：
1、只想聽故事，不想當(dāng)場演練的不要來（全程需要自帶電腦操作）
2、缺乏Excel常識的不要來（不懂excel操作的不做薪酬）
3、 HR基礎(chǔ)不牢的不要來（工作坊會涉及大量薪酬設(shè)計(jì)的專業(yè)知識點(diǎn)）
4、只想打醬油，不想燒腦的不要來（兩天一夜的內(nèi)容、信息量超多）
5、不想成為企業(yè)薪酬專家的不要來（不但要培養(yǎng)薪酬設(shè)計(jì)的高手，還要培養(yǎng)企業(yè)薪酬管理內(nèi)部專家）
授課方式
游戲?qū)耄咐窒?，角色扮演，示范演練，小組討論，視頻教學(xué)，頭腦風(fēng)暴、全程電腦操作/手把手教學(xué)
課程對象
企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者(包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門領(lǐng)導(dǎo)/主管、人力資源總監(jiān)、薪資福利主管、薪酬績效專員等)
課程時(shí)間
2026年1月22-23日（周四周五）
2026年6月27-28日（周六周日）
2026年12月26-27日（周六周日）
時(shí)間安排
本期2.5天，6小時(shí)/天，共15小時(shí)左右（9:00—17:00）【晚上時(shí)間將根據(jù)課程進(jìn)度調(diào)整】
課程內(nèi)容
第一篇 認(rèn)知現(xiàn)代薪酬管理
一、薪酬管理實(shí)際中的難題
（一）公司角度
（二）員工角度
（三）HR角度
二、對薪酬概念的理解和延伸
實(shí)際咨詢過程中對薪酬常見問題的總結(jié)
三、現(xiàn)代付薪理念的全面性
（一）薪酬的定義
（二）薪酬的功能
1、對員工
2、對企業(yè)
3、對社會
（三）現(xiàn)代付薪理念：3PMS模型
1、以企業(yè)戰(zhàn)略付薪（企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬體系設(shè)計(jì)的影響）
2、為崗位價(jià)值付薪（解決同崗?fù)甑膯栴}）
3、以市場定位付薪（參考市場薪酬水平）
4、為業(yè)績付薪
5、為能力付薪
（四）現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)提倡全面付薪的理念
1、全面付薪的定義
2、顯性薪酬（直接薪酬、間接薪酬）
3、隱性薪酬（工作匯報(bào)、組織特征、工作環(huán)境）
第二篇 薪酬設(shè)計(jì)的原理
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理
薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性
（一）、薪酬設(shè)計(jì)的溯源：企業(yè)戰(zhàn)略
1、戰(zhàn)略層面：薪酬設(shè)計(jì)的燈塔（薪酬理念政策）
2、制度層面：薪酬設(shè)計(jì)的模式（結(jié)構(gòu)、評價(jià)、管理）
3、技術(shù)層面：薪酬設(shè)計(jì)的武器（職位分析、崗位價(jià)值評估、市場薪酬調(diào)查、工資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、信息化管理等）
（二）不同的經(jīng)營戰(zhàn)略度薪酬體系有著不同的要求
1、創(chuàng)新型
2、保障型
3、穩(wěn)健型
（三）不同的企業(yè)發(fā)展時(shí)期對薪酬的影響
1、成長期
2、成熟期
3、創(chuàng)新期
二、薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則
薪酬設(shè)計(jì)的總原則：
（一）一個前提（預(yù)算范圍）
預(yù)算怎么做：工資總額預(yù)算如何生成
案例：1、工資總額生成機(jī)制的三因素模型（基準(zhǔn)年為依據(jù)/以對標(biāo)為依據(jù)）
思路：
A、找工資總額與哪些因素有關(guān)系{歷史成本、人數(shù)、效益、經(jīng)營質(zhì)量（凈資產(chǎn)匯報(bào)率）、經(jīng)營規(guī)模（收入利潤）、收入完成率、資產(chǎn)變化率、利潤變動額等等/對標(biāo)（此方法最簡單，對標(biāo)數(shù)據(jù)如何選擇、獲取的途徑、技巧等）}
B、這些因素之間是什么勾稽關(guān)系
（二）四個公平（內(nèi)部、外部、自我、過程）
1、內(nèi)部公平性
2、外部公平性
3、個人公平性
4、過程公平性
特別強(qiáng)調(diào)：薪酬公平性是薪酬管理的基礎(chǔ)
（三）四個匹配（崗位價(jià)值、績效、能力、總額與公司效益）
1、個人薪酬與崗位機(jī)制相匹配
2、個人薪酬與績效相匹配
3、個人薪酬與能力相匹配
4、薪酬總額與公司效益相匹配
三、繞不開的專業(yè)知識點(diǎn)
薪酬設(shè)計(jì)必須了解掌握的專業(yè)術(shù)語一：
（一）薪酬曲線圖（分位）
（二）薪酬柱狀圖
薪酬設(shè)計(jì)必須了解掌握的專業(yè)術(shù)語二：
1、職級
2、薪級
3、薪檔
4、最大值
5、最小值
6、中位值
7、帶寬
8、重疊度（說明：每一個人的成長從量變到質(zhì)變；在職位流動的時(shí)候，更加順暢；重疊度有可能為0，）
9、檔差
10、級差
四、薪酬設(shè)計(jì)的總框架
（一）薪酬體系設(shè)計(jì)總框架
1、市場定位：薪酬策略
2、體系構(gòu)建：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級
3、測算評估：薪酬測算、薪酬調(diào)整、薪酬成本
4、機(jī)制保障：薪酬制度、配套措施、薪酬效果
備注:薪酬決策委員會構(gòu)建
（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)：建立動態(tài)的寬帶薪酬體系
1、基于戰(zhàn)略的寬帶設(shè)計(jì)
A、基于職位因素
B、基于市場因素
C、基于能力因素
D、基于業(yè)績因素
2、動態(tài)調(diào)整
A、基于組織
B、基于個人
（三）薪酬矩陣圖：是薪酬體系最重要的成果，能形象的解釋企業(yè)的薪酬理念
小結(jié)：從理論轉(zhuǎn)化為行動：五句真言
1、戰(zhàn)略定向
2、崗位定級
3、市場定位
4、能力定檔
5、業(yè)績定獎
第三篇 寬帶薪酬設(shè)計(jì)攻略
一、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的具體步驟：
（一）第一步：崗位價(jià)值評估
前言：崗位價(jià)值評估是什么？
做崗位價(jià)值評估的五個時(shí)機(jī)？
A、公平失衡
B、新職位增多
C、職能轉(zhuǎn)化
D、組織變革
E、薪酬發(fā)生調(diào)整的
1、崗位價(jià)值評估的前提：工作分析
（1）工作分析的方法
直接觀察法/工作日志/問卷調(diào)查法/專家經(jīng)驗(yàn)法/座談、訪談/典型事例
（2）工作分析的流程
（3）工作分析的結(jié)果：職業(yè)說明書
重點(diǎn)：職責(zé)提煉與編寫的技巧
2、崗位價(jià)值評估的四種方法
（1）崗位排序法
A、直接排序法
B、交叉排序法
（2）崗位歸類法
（3）因素比較法
（4）評分（點(diǎn)數(shù)）法/配對比較法
電腦練習(xí)一：崗位價(jià)值評估（工具：崗位價(jià)值矩陣圖譜）
3、典型的三種要素計(jì)點(diǎn)法/因素評分法評估工具的比較
A、海氏崗位價(jià)值評估體系（三因素八維度邏輯關(guān)系）
B、美式崗位價(jià)值評估法的邏輯過程與適應(yīng)性（四因素十維度）
C、翰威特評估法
（3）崗位評估組織與評估步驟
階段一：評估準(zhǔn)備
階段二：成立評估委員會
階段三：培訓(xùn)與溝通
階段四：試評估
階段五：實(shí)施評估
階段六：評估結(jié)果調(diào)整與審批
4、形成職位矩陣
5、關(guān)鍵控制點(diǎn)
電腦練習(xí)二：現(xiàn)場學(xué)員企業(yè)抽取案例（借助某企業(yè)崗位價(jià)值評估工具做崗位價(jià)值評估）
（二）第二步：薪酬現(xiàn)狀分析
1、薪酬曲線
A、繪制公司薪酬散點(diǎn)圖
B、繪制公司薪酬回歸曲線圖
2、薪酬現(xiàn)狀
A、計(jì)算各職級薪酬回歸值
B、計(jì)算每個員工的內(nèi)部偏離度
C、繪制市場與企業(yè)薪酬對比圖
D、計(jì)算每個員工的外部偏離度
3、內(nèi)部診斷
A、定性分析：從公司整體、趨勢、模式上進(jìn)行審視，從四個角度定性（綜合）分析
B、定量分析：四個維度、17個指標(biāo)進(jìn)行定量分析
C、內(nèi)部分析呈現(xiàn)：采用PPT、文字報(bào)告等方式，充分利用圖形、表格等工具
電腦練習(xí)三：薪酬現(xiàn)狀分析（以現(xiàn)場練習(xí)來鞏固方法技巧）
案例：老師近年企業(yè)咨詢案例
（三）第三步：薪酬預(yù)算確定
1、薪酬預(yù)算的影響因素
2、薪酬預(yù)算的步驟、動態(tài)管理過程
3、薪酬預(yù)算方法
A、傳統(tǒng)薪酬預(yù)算方法：
a、人力成本比較法
b、勞動分配率法
c、盈虧平衡基準(zhǔn)點(diǎn)法
B、一般企業(yè)采用的方法：
a、倒推總額法
b、歷史數(shù)據(jù)預(yù)測法
c、彈性測算法
d、綜合因素測算法
4、薪酬總額控制的機(jī)理
（四）第四步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、劃分職位類別
A、職位序列的粗細(xì)程度
B、劃分的依據(jù)
C、與崗位分析的關(guān)系
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
A、薪酬機(jī)構(gòu)的具體要素
B、構(gòu)成單元的作用
C、設(shè)計(jì)技巧
a、不同構(gòu)成單元的設(shè)計(jì)控制點(diǎn)
b、不同類型人員的薪酬結(jié)構(gòu)
c、針對某一個典型元素提出設(shè)計(jì)方案
3、固浮比設(shè)計(jì)
A、四種設(shè)計(jì)類型
B、固浮比確定：不同的薪酬項(xiàng)、不同的薪酬項(xiàng)組合不同的效果
電腦練習(xí)四：寬帶設(shè)計(jì)
（五）第五步：薪酬水平確定（確定薪酬策略和薪酬水平選?。?/strong>
1、外部薪酬調(diào)查
（1）薪酬調(diào)研的方法、流程設(shè)計(jì)（五大步驟）
（2）獲取外部薪酬的途徑（多種方法）
（3）外部薪酬數(shù)據(jù)的取舍（技巧和關(guān)鍵點(diǎn)）
2、薪酬策略分析
（1）薪酬策略的考慮因素：行業(yè)薪酬定位與公司的分類的關(guān)聯(lián)分析
（2）薪酬策略的類型（四種）
A、領(lǐng)先策略？
B、滯后策略？
C、跟隨策略？
D、混合策略？
（3）薪酬測評的綜合運(yùn)用
3、選取薪酬分位
市場氛圍選取的技巧
電腦練習(xí)五：薪酬調(diào)查與薪酬水平的選取
（六）第六步：個人薪酬套檔
1、模式選擇
（1）寬帶模式有哪些類型（三種）
（2）如何進(jìn)行選擇
2、寬帶設(shè)計(jì)
（1）如何劃分薪檔
A、為同一崗位上不同能力的人員設(shè)計(jì)若干薪檔
B、一崗多薪（能上能下，動態(tài)調(diào)整）
（2）識別員工能力的方法
3、入檔的原則和方法
（1）套檔模型如何設(shè)計(jì)
（2）全員入檔應(yīng)注意哪些事項(xiàng)
電腦練習(xí)六：個人套檔設(shè)計(jì)
（七）第七步：測算實(shí)施
1、薪酬測算
（1）新方案測算
（2）新方案對比
2、選取方案（三種不同方案的比較）
3、切換方案
（1）套檔
（2）調(diào)薪
（3）調(diào)崗
（4）特區(qū)
電腦練習(xí)七：薪酬測算
（八）第八步：管理機(jī)制建立
1、建立運(yùn)行機(jī)制
2、動態(tài)管理機(jī)制
3、塑造薪酬文化
A、建立流程
B、完善制度
C、設(shè)計(jì)表單
D、薪酬調(diào)整的方法
E、動態(tài)管理的機(jī)制
F、塑造文化
二、薪酬體系的動態(tài)調(diào)整：為什么需要進(jìn)行周期性的審查？
1、薪酬調(diào)整的三個維度
2、組織調(diào)整：組織變革、崗位變動等
案例分享
3、體系調(diào)整：環(huán)境變化、整體調(diào)整
案例分享
4、個人調(diào)整：績效、能力
案例分享
三、附：5種薪酬設(shè)計(jì)工具
1、“十字薪點(diǎn)法”
2、內(nèi)部回歸法
3、市場數(shù)據(jù)法
4、矩陣寬帶法
5、簡便寬帶法
第四篇 薪酬體系聯(lián)動效益
一、薪酬制度與績效管理的統(tǒng)一性
（一）通過薪酬結(jié)構(gòu)組合的比例與績效管理體系對接，強(qiáng)化績效導(dǎo)向和激勵功能
（二）薪酬與考核結(jié)果進(jìn)行年度調(diào)整
二、薪酬管理與晉升通道的對接
（一）實(shí)例：名企騰訊員工崗位層級體系
（二）職業(yè)發(fā)展通道矩陣圖
（三）職業(yè)發(fā)展階梯
（四）用具體的薪酬措施確保落地
三、核心員工的中長期激勵
（一）三類方法
（二）十大激勵工具
（三）方案設(shè)計(jì)流程和步驟
四、部分疑難雜癥的處理技巧
（一）常見問題
（二）分析產(chǎn)生的原因
（三）公平性解決技巧
第五篇 薪酬中的人性光芒
一、了解不同的激勵理論
（一）東、西方對管理的不同理解
（二）激勵理論與人力資源管理的關(guān)系
1、馬斯洛需要層次理論
2、赫茨伯格的雙因素理論
二、現(xiàn)代企業(yè)的福利設(shè)計(jì)
（一）彈性福利的設(shè)計(jì)
1、如何理解彈性福利？
2、如何設(shè)計(jì)方案？
（二）一般可采用的設(shè)計(jì)方案
三、非貨幣激勵手段
（一）非物質(zhì)激勵的重要作用
（二）10種非物質(zhì)激勵的方案手段
第六篇 薪酬的未來展望
一、薪酬體系的發(fā)展趨勢
二、薪酬管理的新常態(tài)
三、勞動關(guān)系的新趨勢：合伙人制
培訓(xùn)現(xiàn)場剪影
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【講師簡介】
范望歆——實(shí)戰(zhàn)派薪酬績效管理專家
教育及社會任職：
中山大學(xué)管理學(xué)院 MBA碩士
國家一級人力資源管理師
中國人力資源研究會注冊培訓(xùn)師
深圳人力資源研究會理事
萬伯智業(yè)首席薪酬績效管理咨詢顧問
廣東省管理咨詢師協(xié)會智庫專家
湖南職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會人力資源導(dǎo)師
湖南培訓(xùn)師聯(lián)合會講師團(tuán)講師
廣東中小企業(yè)家協(xié)會專家
獵聘才測華中區(qū)咨詢專家
企業(yè)高管經(jīng)歷：
近20年的工作經(jīng)歷，有事業(yè)單位、民企、上市公司的工作經(jīng)歷，多家知名企業(yè)不同領(lǐng)域管理經(jīng)驗(yàn)。曾經(jīng)在夏新集團(tuán)、中商集團(tuán)、瑞芯微電子、正威國際等中國500強(qiáng)企業(yè)、上市公司任HRD的工作經(jīng)歷，有豐富的企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)。工作范圍涉及營銷管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、運(yùn)營管理和人力資源管理等企業(yè)管理的多個領(lǐng)域，企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富。
【咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
范老師從事管理咨詢近10年，曾在正略、中大咨詢、中智等國內(nèi)一流管理咨詢公司擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、咨詢總監(jiān)以及事業(yè)合伙人，始終致力于人力資源管理實(shí)戰(zhàn)。
豐富的人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。具備較強(qiáng)的理論聯(lián)系實(shí)際的咨詢能力，設(shè)計(jì)量身定做的方案，致力于為客戶創(chuàng)造價(jià)值。掌握先進(jìn)的咨詢方法、工具和扎實(shí)的專業(yè)知識，擅長組織設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)和績效管理等人力資源管理以及MTP等企業(yè)管理模塊，具備管控、流程、財(cái)務(wù)、營銷等領(lǐng)域的專業(yè)能力 。
善于梳理和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，是多家媒體機(jī)構(gòu)的特約撰稿人，在愛問HR網(wǎng)站專擔(dān)任欄作者，擔(dān)任《奔跑吧，HR伙伴》特邀作者、編委，在《地產(chǎn)新視界》、《HR引擎》等刊物上發(fā)表多篇文章，并自主研發(fā)了系列人力資源管理課程。
【主講課程】
（一）人力資源精品課程系列：
1.《打造價(jià)值鏈共贏：人效分析與提升關(guān)鍵路徑》
2.《融入業(yè)務(wù)的新HR：HRBP實(shí)踐的關(guān)鍵方法》
3.《基于OD發(fā)展的新時(shí)代人才梯隊(duì)建設(shè)》
4.《洞察人性，駕馭管理：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
5.《閱人無數(shù)不如閱人有術(shù)：金牌面試官進(jìn)階之道》
6.《企業(yè)激勵機(jī)制升級之路：新時(shí)代薪規(guī)則》
7.《精準(zhǔn)掌握組織家底：人才盤點(diǎn)怎么盤》
8.《好結(jié)果需要好過程：績效溝通、反饋與改進(jìn)》
9.《管理者的必備技能:“管理者”的績效管理》
10.《基于業(yè)績增長的人才發(fā)展：勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用》
……
（二）企業(yè)經(jīng)營管理精品課程：
1.《從戰(zhàn)略到行動：目標(biāo)制定與計(jì)劃執(zhí)行》
2.《能落地的戰(zhàn)略管理：戰(zhàn)略解碼工作坊指引》
3.《企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)如何練就？以老板為核心的中小企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)》
4.《做一個會領(lǐng)導(dǎo)的“領(lǐng)導(dǎo)”：塑造卓越領(lǐng)導(dǎo)力》
5.《中高管管理技法：團(tuán)隊(duì)管理與自我修煉》
6.《溝通也是生產(chǎn)力：跨部門溝通技巧》
7.《會賦能會管理：管理者的下屬培育、輔導(dǎo)、激勵之道》
8.《沒有執(zhí)行力等于零：打造高效執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)管理》
9.《人人當(dāng)家作主的秘訣：中小企業(yè)股權(quán)激勵操作實(shí)務(wù)》
10.《管理視角下的班組建設(shè)：班組長綜合素質(zhì)與管理技能提升》
……
（三）國企改革精品課程：
1.《國企人力資源管理實(shí)踐: 三項(xiàng)制度改革的解讀與企業(yè)實(shí)踐》
2.《新公司法下的國企法人治理實(shí)戰(zhàn)與實(shí)踐：五會一層治理模式》
3.《新時(shí)代下國企人力資源管理新思路》
4.《不一樣的國企激勵模式：從工資總額設(shè)計(jì)到企業(yè)獎金設(shè)計(jì)》
5.《現(xiàn)代化薪酬激勵國企實(shí)踐與落地：人社部<國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引>解讀》
6.《國企法人治理體系關(guān)鍵因素：國有企業(yè)董事會建設(shè)與外部董事管理》
7.《選對人才能辦大事：國企職業(yè)經(jīng)理人選聘與管理》
8.《國企混改實(shí)施方法和路徑：“混”得好才能混得好》
9.《市場化激勵國企范式：契約化和任期制操作實(shí)務(wù)》
10.《非上市混改國企激勵關(guān)鍵途徑：核心員工持股實(shí)施與落地實(shí)戰(zhàn)技巧》
……
【授課風(fēng)格】
注重實(shí)戰(zhàn)落地：從實(shí)踐中來到實(shí)踐中去，以解決問題為最終目的；
注重技能操作：以學(xué)員掌握方法、技巧為授課方向，上午學(xué)，下午回去用；
注重課堂呈現(xiàn)：授課形式多樣，風(fēng)趣幽默，聽課與練習(xí)相結(jié)合，學(xué)員吸收快；
注重課件質(zhì)量：精心總結(jié)、圖文并茂，適時(shí)更新，確保授課質(zhì)量；
注重課后輔導(dǎo)：用咨詢式服務(wù)替學(xué)員解決具體運(yùn)用中的問題和困惑。
【課程對象】
卓越成長的HR從業(yè)者，企業(yè)管理者，中層經(jīng)理人，高層管理者（部分）
【部分咨詢項(xiàng)目與培訓(xùn)客戶】
范老師帶領(lǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)為眾多央企、上市公司提供勝任力模型、任職資格體系、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、戰(zhàn)略、商業(yè)模式、人才選拔、組織變革及專業(yè)化課程定制服務(wù)。所執(zhí)行的典型行業(yè)及項(xiàng)目如下：
（一）部分咨詢項(xiàng)目
長沙軌道交通職業(yè)學(xué)院：現(xiàn)代化組織與激勵化薪酬項(xiàng)目
香港嘉利嘉輝塑膠五金（東莞）：職業(yè)發(fā)展通道與薪酬體系優(yōu)化項(xiàng)目
廣汽三菱：任職資格體系優(yōu)化和評委認(rèn)證項(xiàng)目
湖南現(xiàn)代投資股份（上市）：產(chǎn)業(yè)公司績效考核與負(fù)責(zé)人薪酬激勵體系項(xiàng)目
湖南九鼎科技集團(tuán)：打造體系型組織管理咨詢項(xiàng)目
株洲地產(chǎn)集團(tuán)：人力資源提升工程項(xiàng)目
湖南湘江國投：市場化激勵機(jī)制設(shè)計(jì)
湖南爾康制藥：（上市）組織生命力及企業(yè)文化提升
無錫地鐵集團(tuán)：組織、薪酬設(shè)計(jì)與晉升通道
河南中鑫酒店管理公司：運(yùn)營管理突破與提升
中車集團(tuán)：組織管控和分子公司績效考核
保利江蘇地產(chǎn)：任職資格和素質(zhì)模型構(gòu)建
美的集團(tuán)海外事業(yè)部：人力資源體系建設(shè)
湖南某大型國企集團(tuán)：戰(zhàn)略解碼與商業(yè)計(jì)劃制定
珠三角某國資委系列國企（10家）：人力資源改革及優(yōu)化
四川某科技集團(tuán)（擬上市）：戰(zhàn)略梳理及人力資源管理提升
中車集團(tuán)某下屬企業(yè)：戰(zhàn)略規(guī)劃與管理提升
洛陽LYC集團(tuán)：組織管控及人力資源管理優(yōu)化
天津中建集團(tuán)（上市）：績效與薪酬體系設(shè)計(jì)
萬澤集團(tuán)：薪酬與績效設(shè)計(jì)
深圳某醫(yī)藥、地產(chǎn)綜合型集團(tuán)（上市）：集團(tuán)薪酬與績效設(shè)計(jì)
深圳東部公交集團(tuán)：人才選拔與培養(yǎng)
貴陽勁嘉地產(chǎn)：集團(tuán)管控與商業(yè)模式再造
廣東粵電集團(tuán)：薪酬改革與績效優(yōu)化
重慶旗能能源：任職資格與工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
深圳雅致股份（上市）：高管中長期激勵
深圳基伍：組織變革與優(yōu)化
………
【培訓(xùn)費(fèi)用】
市場價(jià)5800元/人，日常特價(jià)3980元/人，促銷期間請根據(jù)活動時(shí)價(jià)，本期單位年卡會員4張票/人【含培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、稅費(fèi)、茶水費(fèi)、結(jié)業(yè)證書、場地費(fèi)等。不含學(xué)員車旅食宿費(fèi)（學(xué)員自理）】
其他支付方式
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